随着国家劳动人事制度以及高等学校后勤社会化改革的深入，高等学校后勤用工形式更为灵活多样，大量的"非在编员工"（合同工）已充实到后勤部门工作岗位上。据调查，高校后勤"非在编员工"比例已占员工总数的70%以上，规模小的学校甚至达到90%以上。同时这部分员工的素质结构、来源途径、岗位状况也正在悄然发生变化，由以前单一来源于农村劳动力向城镇待业青年、下岗职工和历届大中专毕业生转变；由低学历向高学历转变；由技术含量低、劳动强度大的岗位向技术含量高、专业技术和管理类岗位转变。这部分员工的加入缓解了高校后勤发展中员工短缺的结构性矛盾，已成为一支不可或缺的重要力量。因此能否建立具有激励机制的薪酬体系，充分调动好这部分员工的积极性，使其成为高校后勤发展中的重要力量已成为当前高校后勤面临的重要课题。
一、目前高校后勤"非在编员工"薪酬管理中存在的问题
1、高校后勤多年以来把"非在编员工"称为"临时工"， 缺乏从发展和稳定的角度来管理这支队伍，在一定程度上存在着对这部分员工的歧视与偏见，也形成了人为的后勤员工中的"等级"，最终在薪酬方面表现为非在编员工与正式职工存在着较大的差距；
2、缺乏统一的能充分反映岗位工作差别和员工个人报酬差别的基本工资体系，员工工资与工作业绩联系不紧密，大锅饭现象比较严重；
3、缺乏正常的工资增长机制。正式工工资会随着工龄、国家工资改革等的调整而调整，而大量的非在编员工没有正常的工资晋升制度；
4、工资体系的运行缺乏必要的管理技术基础支持，各种薪酬配套措施不完善，如还没有职称评定、绩效考核、社会保障等方面的配套制度。
二、高校后勤"非在编员工"薪酬体系的建立
（一）薪酬体系对象及设想
高校后勤非在编员工，即通常所说的高校后勤合同工，是在高校事业单位体制下、按照企业或企业化管理办法、面向社会公开招聘（或以其它形式），与个人签订劳动合同、建立劳动关系、明确双方权利义务，纳入单位管理但未纳入学校正式编制的员工。
本文薪酬体系所指对象具备两个要素：一是在高校后勤按企业管理的法人单位或按企业化管理的非法人单位工作的人员；二是双方签订了劳动关系，明确双方权利和义务的人员。
在设计合同工薪酬体系时，既要考虑其事业单位性质，又要兼顾高校后勤企业化管理的模式，因而找准两者的共同点是建立合同工薪酬体系的关键，结合国家对事业单位分配制度改革的方案，"岗位等级工资制"是两者共同基本点，因此，合同工薪酬体系的设想是：采用"岗位等级工资制"的形式，建立起充分体现岗位差别的职等工资体系，其核心是"按类设岗、以岗分级、以能定岗、一岗多薪、岗变薪变，动态管理" 。下面以某高校后勤集团为例，具体予以说明。
（二）具体方法及实施步骤
1、合同工分类
根据高校后勤目前的实际情况，把合同工分为三类：管理人员类、专业技术人员类、工人人员类。从集团层面设计，管理人员类分为5级10档，专业技术人员类分为5级5档。工人人员类分为6级6档。见下表。
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管理人员类 级别一二三四五档级ABABABABAB 注：一级为高极；二、三级为中级；四、五级为初级。 专业技术类 级别一二三四五档级高级副高级中级助理级员级 注：一、二级为高级；三级为中级；四、五级为初级。 工人人员类 级别一二三四五六档级高级技师技师高级工中级工初级工普工 注：一、二级为高级；三、四级为中级；五、六级为初级。 |
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2、岗位认定
岗位设置确定后，对在岗的每位员工逐一进行定性和定量分析，然后合理地划分到各类岗位上。岗位认定可按以下标准：管理人员指根据管理权限，由集团或各二级单位认定在管理岗位上的人员；专业技术人员指具有大专以上学历、具有国家认定的专业技术资格证书、从事专业技术岗位工作的人员；工人指具有上岗资格、在普通岗位上工作的人员。
3、岗位认定程序
各类人员岗级与资格认定可按照个人申请、单位审核、集团认定的程序进行：即合同工本人提供个人申请、学历证明、工龄证明、资格证书、获奖情况；
合同工所在单位对上述材料进行初审，组织填写集团合同工岗位认定申报表；各用工单位将集团合同工岗位认定申报表上报集团人力资源部核定。
4、薪酬结构及标准
科学设计薪酬结构，制定符合企业实际的薪酬标准。在薪酬结构上，可采取国家事业单位分配结构并结合后勤实际，即：岗位工资+薪级工资+绩效工资，其中岗位工资+薪级工资为基本工资。但在确立各自标准的内涵上与事业单位工资标准有明显的不同。
岗位工资主要体现合同工所聘岗责和要求。其标准主要根据社会行业效益、同行业同岗位前年度劳动力市场指导价、本部门历史工资水平等比照确立。一般情况下，岗位工资标准是按岗位级别从高到低确定的，但最低不应低于当地政府规定的当地最低工资标准。同时在设计时，三类人员工资标准应相互比照并确定比照标准，如专业技术正高享受管理一级B档，副高享受二级B档，中级享受3级B档，助理级享受4级B档，员级享受5级A档。工人类高级技师享受管理二级B档，技师享受管理三级B档，高级工享受管理4级B档，中级工享受管理5 级A档，初级工享受管理5级B档，普工不低于当地最低工资标准。这样三者既相互独立，又互相衔接，形成统一的分配体系，如下表所示： 各类人员岗级工资比照表 |
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管理类专业技术类工人类工资标准级别岗级岗级岗级一A /B正高 /二A /B副高高级技师/三A /B中级技师/四A /B助理高级工/五A员级中级工/B 初级工/六 普工最低工资标准 |
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薪级工资主要体现合同工的工作表现和资历。它的作用主要体现在对合同工的发展和稳定上。薪级的设计主要表现在两个方面，一是薪级的多少，二是薪级的标准。合同工各类人员薪级可设为16级；薪级标准由企业根据自身实际情况确定，薪级工资通常情况下每年考核一次。结合后勤实际，通过考察其学历、工龄、职称、岗位技能能力、年终考核等内容确定薪级等级，具体如下： 合同工各类人员薪级工资标准 |
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薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准1/5/9/13/2/6/10/14/3/7/11/15/4/8/12/16/ |
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说明：
（1）学历定级规定：大专学历者薪级定为2级；本科学历薪级定为3级；硕士（含双学士）学历薪级定为5级；博士学历薪级定为7级。
（2）工龄定级规定：1年以下员工薪级定为1级；2至3年定为2级；3至4年定为3级；4至5年定为4级；5至10年定为5级；10年以上定为6级。以在集团（含合校前）工作时间为计算单位，按周年计算。
（3）奖励晋级规定：受到学校表彰、获集团标兵者，薪级在原有级别的基础上加1级；受到省级表彰者在原有级别基础上加3级；受到国家级表彰者在原有级别的基础上加5级。
（4）年度考核晋级规定：通常情况下每年12月份考核一次。各单位结合实际情况，年度考核优秀者晋升一级薪级工资；每两年考核合格者可在原有薪级基础上晋升一级薪级工资，考核基本合格以下者不予考虑晋级；各单位每年按30%控制晋升比例。
（5）薪级工资套改过程中按就高不就低的原则进行调整。
（6）按现行工资标准套改出现负增长者，其差额采取保留补贴形式弥补，随其工资增长变化逐步取消保留补贴。
绩效工资主要体现合同工不同酬工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。分配标准主要根据各单位效益和员工工作业绩，可以最大限度地调动职工积极性，可由各单位拟定绩效考核办法，自行确定。
三、配套措施的建立
薪酬制度的设计是一个系统的工程，需要建立各种配套管理制度，包括组织机构与岗位设置的调整，技术等级体系及技术等级评定体系的建立，人员配备的调整，福利制度的建立以及全员考核制度的健全等，为工资分配提供信息支持。
（一）建立有效的绩效考核体系
绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到员工的切身利益和高校后勤的可持续发展。后勤管理中要体现工效挂勾的原则，就必须对绩效进行量化，必须保证绩效考核体系的科学性和可操作性。对合同工薪酬体系而言，薪级工资、绩效工资都需要有量化的标准，才能体现其作用。
（二）建立竞争性的用人机制
岗位等级工资制度的最大特征是：同一岗位中级别越高，工资标准越高；不同岗位中，岗位等级越高，工资标准越高，这样可激励员工不断提高自身素质。但是，越往上晋升的机会越少，在一定程度上限制了员工的发展。这就需要建立"竞争上岗"制度，定期或不定期地打破员工等级，进行岗位轮换，重新选拔，真正做到 "人尽其能，才尽其用"。
（三）建立规范合理的福利制度
建立规范合理的福利制度，是合同工薪酬体系的重要组成部分，特别是社会保障制度的建立。只有这样规范用工才能从根本上解决高校后勤用工制度的后顾之忧，才能使合同工"老有所养，老有所依"，才能使合同工成为高校后勤真正的主人。
四、正确处理好两个关系
（一）正确处理好学校编制职工（正式工）与合同工的关系。
在建立合同工薪酬体系的过程中，要正确处理好正式工与合同工的关系，摆正双方的位子，做好正式工的思想工作。在政策允许的范围内，考虑双方薪酬制度的同步性，缩小差距，逐步实现同工同酬，体现制度的公平性、合理性。
（二）正确处理好合同中权利与义务的关系
合同工薪酬体系是建立在企业"独立核算、自主经营、自负盈亏"的原则上，单位与个人签订劳动合同确立了劳动关系，明确双方权利与义务的基础上来运行的。双方的权利和义务是通过合同的形式进行约定，如果任何一方不遵守合同，合同工薪酬就不可能得到保障。因此，明确双方权利义务，正确处理好合同关系，是用工和谐的基础。
结语
高校后勤合同工薪酬体系是我们目前面临的新课题，由于存在诸多法律及政策面的不清晰，但具有激励机制的合同工薪酬体系的推行还存在一定的困难和阻力。我们相信随着高校后勤社会化改革的进一步深入，高校后勤合同工薪酬管理会最终走向规范化、制度化管理，能最大限度地发挥薪酬激励效应、充分调动后勤合同工积极性的薪酬体系会最终在高校后勤中建立，并为高校后勤可持续发展提供制度保障和动力支持！ |
